刘红于2006年加入玛氏中国，先后在玛氏巧克力、玛氏宠物护理和箭牌三个事业部的六个岗位工作，担任箭牌公司人力资源业务伙伴支持团队主管、玛氏巧克力中国人力资源副总裁等职位，现任玛氏箭牌糖果中国人力资源副总裁。在玛氏工作的13年间，她成功完成了亚太区个玛氏管理层发展项目，在打造平等、友爱的玛氏职场文化方面积累了丰富的经验。
界面新闻：每个人都会在工作上遇到很多挑战，有些甚至对女性职场人来说压力更大。请您分享一件目前为止遭遇的困境，这段经历给您留下了怎样的思考？
刘红：对我个人来讲，相对较大的几次个人挑战都是和工作地点变化相关的。在2008年，我所服务的玛氏中国为我提供了一次海外轮值到玛氏希腊公司工作的机会，这是我梦寐以求的一次机会，当时，我先生也有一份稳定开心的工作，双方老人也都需要我们照顾，如何平衡个人和家庭是一个难题，作为一名职场女性，我既想对家庭负责任又不愿意放弃自己的职业追求。
我是非常幸运的，首先得到公司的支持，给予我合理的时间去和家人讨论，并让我们了解轮职的各项细节，充分考虑到很多个人和家庭需要；其次，经过家庭讨论，我得到先生的大力支持和理解，也得到老人和兄弟姐妹的支持，终，我们得以成行。
回国后，我对职业发展的方向和地域更加开放。在过去的几年，我分别负责过玛氏在中国各业务单元的人事工作，也负责过亚太区的人才发展工作，参与全球人才发展策略的制定和决策。近四年，我先后两次需要长时间由北京调往广州工作，为了更好地平衡家庭需要，我长期频繁往返北京广州两地，因为玛氏关心我这样的女性同事的发展，为我们提供全方位支持，如灵活的工作时间，信任的工作氛围，虽然在两地奔波，但内心充实，也能合理安排高质量的家庭时光，我基本能坚持每周和先生一起去上绘画课，共同培养对艺术的爱好和追求，我还能每周坚持去健身房至少两次。
这些挑战让我的不断成长，更加成熟，也使我更懂得珍惜家庭和公司；作为公司的人事总负责人，我也对相似经历的同事更加有同理心，虽然我没有小孩，但特别能体会并敬佩公司的妈妈们，能更有效地理解和支持她们在追求职业发展的同时，收获幸福的家庭生活。我们能在制定公司相关政策时更多地考虑人性化的关怀，致力于为同事，特别是为女性打造职场，我深信职场的成就感是与家人和公司的支持体系密不可分的。
界面新闻：工作中，您是否介意外界格外关注到您的性别？您的处事和领导风格，职场观，包括着装打扮等，都是怎样形成的？
刘红：我个人的领导风格和对多元化的认知也是经历了一个过程的。职业发展的早期，基本没有性别的概念，只是从每项工作职责出发，不断学习，用业绩证明自己，实现不同阶段发展的目标和追求。
慢慢成长为公司中层，或许因为我是人力资源工作者的缘故，身边的同级同事多为女性，那时，我们常常有意识地在团队中引进男性同事，因为多元的性别组成能让我们全方位多维度地思考和决策，在玛氏健康的男女比例是组织有效性的一个重量KPI.
后来，曾经有一段时光我突然意识到自己是当时管理层的一名女性，的确有过不适应，另类感，甚至自我怀疑，特别是当男同事们讨论世界政治经济局势或体育运动等话题时，所幸，玛氏为我提供了的外部教练和内部辅导。印象很深的是，一位我特别仰慕的玛氏女性高管前辈，和我分享了世界着名时装设计师，当年度《福布斯》杂志全球百位具影响力女性之一DianavonFursterberg的一席话。她说：“女人不应该尝试成为男人。男人和女人是两种截然不同的生物，他们做事的方式是不一样的不是吗？所以为什么他们的领导方式要相同呢？”她启发了我去更深层地去体会和学习多元化，认知不同之美，不同之价值。渐渐地，我和同级的男性同事们建立了深厚的信任（并非建立在政治和足球的探讨上），我们能有效地利用彼此的差异性，团队的多样性更好地进行决策。
到今天，玛氏中国区管理团队已经更加多样化，我也不是的女性成员，我们因为彼此的不同，互补而自豪，并将之推行至各部门各层级。这些多元化，差异性让我们在进行业务讨论或策略制定时，产生思想的火花，女性独有的敏感、细腻为团队的融合，策略的执行贡献着不同的视角，我们学习到差异的重要性和价值。
我非常庆幸在这样一个极具包容性和多元化的公司工作，身边有许多的女性楷模，所以，我并不在意自己的性别和打扮，相反，我为此感到自豪。
界面新闻：随着阅历的增长，您对职场女性以及其身处环境的认知有什么变化吗？近有没有哪些事打破了您过往对职场女性的认识？
刘红：如前面所分享的，这是一个不断成长的过程，随着阅历和年龄的增长，我更加珍惜人与人之间的不同，更加有包容性和同理心，我相信个体间的差异远远大于性别，年代，国籍或肤色间的差异，我们不可以粗暴地将人分为几类去定义并模式化，因为，终，每个生命个体都是独立而独特的。
近我刚读到SandrineDevillard等人的一份研究报告《重新打造职场，促进性别多样性》（ReinventingtheWorkplaceforGreaterGenderDiversity）我非常认同她们的发现：,持续有优异表现的公司往往更早启动员工多样性项目，这意味着多样性措施需要一段时间才能产生可见、持续的效果；第二，在领导层成功推动职场性别多样性的公司相比其他公司把性别多样性放入公司战略部署前三事项的可能性高两倍；第三，表现优异的公司更有可能在组织的各个层面都有变革推手和职场榜样，他们往往能够形成一个有高说服力的变革故事支持变革项目、政策和流程。
玛氏也正是在这样的路上，基于“玛氏五大原则”,提出平等自主的“同事”理念，致力于营造开放、平等的办公环境，如开放式办公室、没有高层专用停车位、没有隐形补贴、允许带宠物来办公等。
界面新闻：如果以5年或10年为限，您所能设想的女性在职场中的理想状况是怎样的？作为一位女性高管，您能具体做哪些事推动改变？
刘红：我设想未来的职场为工作者提供的是平衡和平等。未来卓越的职场应该更加尊重个性，让同事能发挥所长，享受平等的资源，有自由选择适合自己的工作方式，为同事成长提供空间和可能性。女性话题不再是一个话题，个性化才是话题。
正如通用汽车CEOMaryBarra在接受《华尔街日报》采访时所说的：“发展多样性不是说在走进办公室的时候数有多少名女性，而是重视所有的观点，建立一支有着多元背景和经验的团队。”
在这个过程中，具体来讲我首先可以做的是积极地拥抱新的技术和变革，让科技为职场带来效率，解放更多的资源人事有创造力的工作；其次，为女性和小众人群提供平等的就业机会，在招聘和发展的过程中平等对待；后，一如继往地坚持玛氏在人才发展方面的投资和承诺，特别是对女性的支持，为她们提供社群，更有针对性的辅导。