讲师|邰宏伟，长江商学院高层管理教育主任
中国传统的人才观很有意思，将人才分成了三等九流，这三等分为上九流、中九流和下九流。也许现代人都觉得老板应该是上九一流的，这就会引出一个问题：你的人才观是什么，什么是你心中的三等九流？
复星集团董事长郭广昌曾和我聊起他的人才观，说他的人才观分为三等。第一，下九流，是要命的人才，以死相逼；第二，中九流，是卖命的人才；第三，上九流，是有使命的人才。所以，心中有人才观，辨别出自己企业所需要的人才等级，识别、雇佣、保留、激励公司的有效人才是非常重要的。
在另一个调研中，我发现在零售行业方面，人才的保留存在着巨大的挑战：在2013年全国各行业离职率排行榜中，零售行业居于榜首，离职率高达35.6%.那么，能激励和留住人才的法宝究竟是什么呢？哈佛大学教授威廉詹姆士发现，一般员工只发挥出20-30%的个人能力，但如果受到充分的激励，其工作能力能够发挥出80%-90%.这60%左右的差距就是源于激励。
如何才能激励员工？关键在于其离开你的原因。
根据相关调查，我们大致能把人才离职的原因归纳为19种，总结之后得出有三大原因：提升机会、老板的信任度和薪资问题。春节的时候我问过马云，如果员工离职，你会怎么做？他说，离职一定会有三个原因：第一，钱没给到位；第二，内心感到委屈；第三，事情做得不顺心。这三方面其实我们都能理解，关键是怎么去做。我会以案例的形式加以阐述。
其中一个案例，是关于一个从农村出来的孩子，16岁就走向社会，跟着他哥哥做民工、盖房子，后来也做过小生意。有一年，他从别人手里接下一个40平米的烟酒店，他本人没什么资源，家庭背景也普普通通，烟酒店更是在河南许昌这样一个五线城市都排不到的小地方。如果你是他，你怎么才能使销售额达到50亿？并成为中国零售额和利润的第一名？他的企业人效、坪效也处于中国民营企业中的第一名；在所有商业企业中也排在前十名之列。他就是于东来，他的百货店叫胖东来百货。
上海连锁经营研究所所长顾建国、中国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来百货后说：这绝对是中国最好的店。之后胖东来开到了新的地区，打败了来自台湾的丹尼斯，导致沃尔玛新店难开。这其中的秘诀就是，他留住了人，激励了人。
我们在参观胖东来百货时，发现了一个普遍的现象：大家都喜笑颜开。在卖水产的区域，有一个保洁员跪在地上擦地，另一个在旁边为其扇扇子。我上前询问后了解到，她们是自发这么做的，觉得这样擦地干得比较快、有效率。在薪酬方面，胖东来的薪资明显比其他百货公司高出许多，没有工荒、离职、激励的问题。此外，胖东来规定员工下班6点必须离开企业，否则罚款5,000元；上班手机关机，接电话罚款200元。但这让员工心理很平衡。之后河南洛阳、南阳和信阳的三家企业和胖东来形成中国零售业四业连锁组织，也想跟着胖东来学习其企业管理模式，但是工资没有涨。结果就是发现这三家企业的盈利总是上不去，而胖东来直线上升，向于东来请教，于东来说有两个要求：第一，做你们的董事长，我制定的制度不能改变；第二，如果有亏损，我会现金赔给你们。其中王先生同意了，于东来到他公司第一件事就是给员工涨工资70%以上，并给每个店长买了车，并称6年内不离开的店长将拥有这辆车。
同样的市场，同样的员工，但让惊讶的是，销售额在当月提高了40%,不仅没有亏损，反而赚了1,000万。
杰克韦尔奇曾说过，工资高的时候成本低。所以我们业内曾流传这样一句话：待遇留人，事业留人，财散人聚，财聚人散。
企业经营的法宝就是钱给到位、让员工心不委屈和让他们做事顺利，先给钱、再收心、后干事，做到授人以渔，就可以做到激励和留住人才。