如果以原来的发展轨迹，每家餐厅按照计划招聘、储备人才，餐饮业用工荒、留人难的问题可能还不会如此突出，或者其存在的问题会在更晚的时候才会爆发出来。可是现实不存在假设，国八条出台之后，中高端餐饮延续了很久的发展轨迹被打破，很多餐饮品牌进行了大刀阔斧的全面改革、调整，这些调整影响的不仅仅是餐厅的经营，人力资源同样受到严重冲击。为了详细了解餐饮企业的人力改革，我们特别专访了科力淮扬村的董事长郑河，请他为大家讲述科力淮扬村在后国八条时代的人力经。
增加领导岗位留住人才
以科力淮扬村为例，国八条出台后，企业整体员工的缩减率在40%左右，过去是一个服务员盯一个包间，那么考虑到轮休、请假等问题，10个包间就需要14-15个人。而现在是一个服务员盯两个包间，10个包间最多需要八九个人。这样看来，实际上餐饮业从业人员实际需要的数量是少了，但为什么还出现用工荒呢？在郑总看来，最大的原因是留不住人。在国八条之前，我们和全国20多所烹饪学校合作办校企连班，现在缩减到3-5家。这些学生在学校学习2年，到我们这实习一年。所以从过去到现在，单从招聘上讲，我们还没有到捉襟见肘的地步。可是一年实习期满后，或者是正式工作了一段时间后，很多人都没有选择留下，这就比较麻烦了。
造成这种现象的原因，我觉得主要有以下几个方面：第一，回乡比例加大。过去大家都愿意留在像北京这样的大城市，但现在由于大城市的生活成本大增，加上新招聘来的员工多数是90后独生子女一代，不论是从其个人还是家庭来说，都希望他们回到自己的家乡。第二，服务思想落后。越来越多的人不愿意在餐厅就业，因为他们认为在餐厅当服务员地位低，甚至不如在商场、超市当销售员体面。第三，企业约束力小。虽然签了合同，现实是，企业手把手的教会了员工，等员工成了熟练工、技术工，人家说走就走。国外有诚信原则，但我们这不行。所以我还是呼吁，应该恢复实行押金制，让员工离职时至少要提前半个月、一个月打报告，给企业预留招人顶替的时间。第四，跳槽频繁。对于新企业来说，他们愿意以高价格招聘一些大企业的员工，因为新企业没有培养员工的过程。这样一来，很多被培养好的人才就遇到了很多诱惑，殊不知，诱惑的背后存在巨大的风险。
按照原来的发展进程，每家店都会按照计划储备人才，但是国八条出台之后，其实是打乱了很多餐厅延续很久的发展轨迹，进而人力方面就出现了很大的问题。原本为新店储备的人才，由于种种原因新店未能开业，储备的人才就用不上了，时间一长，员工就会觉得没有希望。更糟糕的是，现在的状况不仅仅是没有新店开业，连老店都在接二连三的关门，这些老店的员工还要回流，这样就造成了优秀员工大量流失、企业留不住人的局面。现在我们的解决办法就是增加领班数量，原本一家店需要三个领班，那么现在换成五个，为了留住人才，只要达到相应的水平就晋升。过去1个主管带着2个领班，1个领班带着5个手下，主管、领班的主要工作是巡查，基本不用再具体操作。但现在不是了，领班干的还是服务员的工作。即便如此，对员工也是种安慰。薪资上调，服装也换成了西装，有面子。另外，从内心上讲，员工也算是得到了一种认可，而且级别上调，离主管又进了一步，给予员工一定的奋斗方向。这算是安抚人心的一种不得已而为之的方法。
轮岗制换位思考
为了能够给企业带来活力，给员工带来动力，让员工切实地了解自己的能力与水平，以便日后更好地服从领导安排工作，近期，科力淮扬村开始尝试轮岗制。郑总表示，从综合来看，轮岗制对于企业发展主要有以下几个优点：第一，激励优秀员工。随着企业组织结构的日益扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小。如何激励员工、留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度。对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。第二，换位思考，加深沟通。为了应对越来越激烈的市场竞争，企业内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将员工流动起来，企业的信息也自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在不同部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解，从而使大家在沟通时能更多地换位思考，加强企业内部配合与团结协作。第三，降低企业风险。让更多的员工适应不同的岗位，熟悉其他岗位的工作流程。一旦发生员工突然离职的状况，企业可以立刻做出反应，派出合适的人员接替工作。第四，促进工作创新。心理学的研究结果表明，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将不同程度地丧失对工作内容的敏感，工作上很难再开拓创新。而实行轮岗制度则等于一切从新开始，以全新的面貌、全新的姿态去开展工作，能够从旁观者的角度来开始新的工作，可以创新思维、开拓局面。对于员工来说，轮岗制非常符合其自身多方面发展的要求，轮岗可使员工亲身体验其他岗位的工作，知识面得到拓宽，促使员工掌握企业、部门的运作知识和能力，有更多的机会让员工学到知识和技能，促进复合型人才的发展，以适应不同工作的需求。这样一来，员工会深感在企业能够学到更多的技能，安心工作。
宴会叔、宴会嫂的生意经
餐饮企业面临的经营之困并非个案，原材料、人工、物业等经营成本的上升，被业内形象的称为三高。而这三高中，人工成本首当其冲。关于这一点，郑总反复强调：我认为不出5年，内地餐饮业就要走上香港的经营之路，即减少人员、提高劳动效率，招聘年龄大的员工，像宴会嫂、宴会叔等。
铁打的营盘流水的兵，来一拨又走一拨，员工老是青黄不接，这在餐饮业已是公开的秘密。因为总缺人，总得招新员工，很多饭店门外招聘服务员的那张纸从贴上去就没被撕下来过。从这些年的经验来看，一般20多岁的年轻人干两三个月就离职的很常见，而店里年龄稍大些的服务员，一般都能持续干较长时间。郑总表示，现在年轻孩子家里条件好，不差钱，在饭店干服务行业稍微不顺心就会选择离职，而宴会叔、宴会嫂则不同，有家有孩子，家庭观念强，有责任心，不会因为一点小事轻易离职。而且年龄大的服务员社会阅历丰富，解决各种事情的能力比年轻人经验丰富。单从人员流动、离职率来看，还是宴会叔、宴会嫂更具稳定性。过去，基于服务行业的性质，企业对员工的学习能力、精力、耐力等要求较高，而人的最佳学习年龄是在35岁之前，因为年轻人学习能力强，体力精力充沛，可塑性较强，对于部分经过培训和历练的年轻服务员来说，胜任管理岗位的几率更大，所以用人单位普遍青睐选择年轻人。不过，从目前很多餐饮企业面临的实际情况来看，利润越来越薄，招收稳定的人员可以控制成本。因此，在两者间势必要权衡利弊做出一个相对合理的选择。对于普通顾客来说，选择餐厅的标准首先是味道，然后是环境，最后才是适度服务。服务员是不是年轻，是不是漂亮并不是他们关注的重点。广义上的餐饮服务人员包括安保员、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、后厨各岗位人员、保洁员等多个岗位。对于餐饮企业而言，用工年龄不能一概而论孰优孰劣，比如后厨的打荷岗位，很多年轻人不能安心在这个岗位上干很久，总是想找机会上灶。但年龄大的师傅不一样，只要一旦学会了，就会非常踏实的工作，因为他会觉得自己这个年纪了，能做成这样就已经很不错了。对于服务行业来说，大龄员工用得好完全可以达到事半功倍的效果。