工资和薪酬是永恒的话题，每个人都觉得自己得到的不是最多、最好的；每个人都想知道最多、最好的是什么样子。如何设计薪生涯？尽管每个人的薪酬路线都不一样，充满了随机性，幸运的是，它有规律可循。最重要的是，你得先弄清楚自己正处在什么样的薪酬阶段，投资期还是回报期？怎样去投资自己，又怎么把投资收回？
工资的多种可能性
工资绝对不是我们价值的全部，但工资对每个人来说到底意味着什么？
中国财经评论家袁剑评论道：在中国，劳动力被当做一种纯粹的自然资源在使用，他们既没有集体谈判工资的权利，更谈不上在发达国家已经成为常规的各种社会权利(福利、保障等等)。
更有人撰文直击企业和社会的痛处：对一个老板来说，只有给雇员以体面的薪水和尊严的待遇，你的雇员才会有归属感，才会为你创造更大的价值；对一个国家来说，只有占社会主体的打工者在维持基本生存之外仍有一定的余钱，这个国家才不必天天担心经济发展缺乏内需、缺乏后劲。
不过想提醒职场中各位的是，世界是平的地球上每个角落的人都参与到同一个平台来竞争，英美经验丰富的经理人流向日益崛起的印度和中国、经济复苏的日本、暴发户一般的中东各国；日本、新加坡、中国的经理人外派至非洲、南美洲，外派到欧洲和北美。这样的例子比比皆是。
我们在跨国集团里做事，同事是国际化的、发展机会是国际化的、困境是国际化的，薪酬也应该以国际化的视野来考虑。
与此同时，无论你是在国内竞争还是在国外竞争，关于薪酬这个问题，我想借用这样一个观点：历史存在着多种可能性，我们不能被历史的一小段过程所迷惑，而要在最大尺度的历史范围内考察一切。工资问题也和历史问题一样，我们需要最大尺度地从漫长的职业生涯去考虑。所幸的是，它有规律可循。
对我们而言，最重要的问题在于，你得弄清楚自己处在什么样的阶段，投资阶段还是回报阶段？怎样去投资自己，又怎样把投资收回？
初入职场的新人带着宝贵的、未发挥的潜力，却没有可以直接交换成金钱的经验、资历。直到拥有了足够丰富的经验和业绩为止，你将处在职涯的投资期。这个阶段的工资，要看你的投资组合，包括付出的时间、习得的技能、知识、掌握的人脉、履历每一项的产出综合起来，就是你的投资回报。
此刻，你的职涯处在哪个阶段？
你更喜欢接受什么样的薪酬
艺术性人才淡漠疏离；有创造性和非传统性，不愿为金钱奔波，看重稳定的收入；喜欢独立创作，需要别人对他工作能力的信任；希望有宽松自由的工作空间，看重工作与休闲时间的自由性。对艺术型人才，最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。
常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理，比较喜欢固定的模式，所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重；在没有太多变动的工作中，公平就是他们所认同的激励尺度。对常规型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励。
企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗，他们对自己的工作能力很自信，渴望得到信任和赋予重任；追求自我价值，爱用金钱得失来评价自己的能力，更看重衡量能力的奖励薪酬，而非基本工资；希望有丰富的业余生活，看重是否有充裕的休息时间。对企业型人才，最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。
调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇，喜欢个人的时间较多，看重工休时间；他们不能适应变化的事物，信赖稳定的工资；同时还担心工作的安全性，需要劳动保护。对调研型人才，最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。
实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒，长期在固定的工作环境下从事重复的工作，生活非常有规律，因而工作环境和工休时间是他们关心的大事；长时间的体力劳动，使他们更加看重身体健康，因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。对实际型人才，最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。
社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性，他们习惯固有的事物，这点与常规型人才非常相似。常规型人才第四个偏好是退休保障，他们对稳定性有莫大的需求，习惯于无变化的环境；社会型人才第四个偏好是信任激励，他们很看重人与人的沟通，认为信任是交往的基础，并能证明自己与人为好的能力。对社会型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励，与常规型人才的区别在于偏好信任激励。
你所不知道的福利
思科公司有一项非常特别的福利项目，就是由一家医疗服务机构提供24小时的紧急医疗救助。保证员工可以在全球范围内享受全天候的安全保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险等等，员工所遇到的任何问题都能够通过打对方付费电话获得帮助。
宝洁公司为所有因公务出差的员工提供全球差旅意外保险。在发生人身意外死亡的情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍年薪。
某数码(中国)公司短期派驻外地两年以内的，按月发放住房和生活补贴；超过两年或明确调动，一次性给予安置费。
在ASP公司员工多余的带薪病假可以转发现金做奖励。