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经销商的员工为啥走光了?

人力资源 2017/2/28

现在的经济形势一天一个样,市场走势变化速度远超想象。在这种环境中,不少经销商会遇到各种问题:规模越大,越不赚钱;品牌越强,越不赚钱;越重视文化、越重视关爱、越公司化,越不赚钱。做大品牌有量无利,做小品牌有利无量。与此同时,经销商内部团队也出现各种问题,员工抱怨连连,人心涣散,没过几天居然离职了好多人。经销商越发困惑,究竟出了什么问题?

其实作为一个经销商,市场你管不了,政策你更改不了,手下的员工你总管得了吧?做好自己才是关键。想重塑竞争优势,首先应该从公司对员工的管理入手。有的经销商说了,我手下就这么三五个人,还有啥管的?也有经销商说,什么科学管理,说白了不就是胡萝卜加大棒?要有那么简单,人员管理就不是一门学问了。特别是现在新的员工开始以90后为主,传统的方式可能根本对他们毫无用处。如今的员工不是缺乏工作能力,而是缺乏工作态度。经销商人事管理的本质不是控制而是激发活力释放潜能,这就需要经销商设置相应的机制,激励员工发挥潜能,为公司创造效益。

薪酬制度,你制订了吗?

员工来公司干啥?为人民服务?你觉悟太高了吧!说白了,就是挣钱。这不丢人,用劳动付出换取报酬天经地义,但是不少经销商老板就是在薪酬这一块不开窍,搞得怨声载道,最后人心涣散团队崩溃。薪酬制度说白了很简单,就是按劳分配,多劳多得,让一部分人先富裕起来,关键在于以下几点:

1.薪酬差距。公司员工能力不同,业绩不同,待遇自然不能一样,否则怎样服众?第一名和最后一名的薪酬一定要有差别。

2.人人赚钱。提高员工积极性就是让员工挣钱,因此,销量高的产品提成要高一些。

3.高出平均。高薪才能吸引人才,公司设定的薪酬要比业界平均水平略高,其中基层员工高20%左右,中高层甚至要高出50%。

4.责任对等。拿多少钱就要付出多少努力,如果不能创造足够的价值,不管是业务员还是中层主管,就会被淘汰。

有的经销商说了,这多给工资,我成本也高,企业怎么搞?其实不然,多劳多得,合理的制度能让优秀的员工获得收益,拿销售额说话。给员工工资高恰恰说明你的业绩也够好。

内部评比,你做过了吗?

经销商经常会遇到的情况就是团队有气无力,一团散沙,缺乏战斗力和上进心。这是因为没有完善的竞争机制,需要通过PK激发团队活力。和评比同步的应该是一套良好的升降机制,多次评比名列前茅的员工,自然应该获得升迁的机会。而常年垫底的“吊车尾”,必然要无情的淘汰!

1.评比内容。可以是业绩、回款、客户拜访数量及成交数量、花费费用等方面综合评估。在一个月的期限内,以业绩多少、数量多少、浪费多少来评价评比结果。

2.晋升机制。员工的收入和评比结果挂钩,工资级别不固定。以升为主,以激励为主。

3.公平公正。让员工写好承诺书,并由第三方签字,结果公开张贴,隆重奖励。

团队激励,你进行了吗?

员工个人能力固然重要,但大家都知道,真正决定企业胜败的,是公司整个团队的成绩。因此,合理的团队管理激励制度,对于激发团队潜能,拉动销量提升的作用更大。除了员工个人完成任务要有所奖励外,整个销售团队也应该有所奖励。比如说,按照销售区域划分团队,或者按照销售的产品不同划分团队。团队中有“冲杀”在一线的销售人员和业务员,也可能包括后勤支持人员,比如司机、会计、策划、编辑等等。这些人员虽然没有销售提成,但他们对团队成绩做出了贡献,理应对他们有所奖励。举例来说,如果某销售团队完成了120%的销售额,可以额外获得一部分奖金,平均分配给团队所有成员。

新形势下,经销商需要创变前行,最根本的便是完善内部管理,重塑比较竞争优势。通过各种方法激励员工去积极扩展网络、做好核心终端陈列、及时消化临期品等,增强自身实力,应对激烈竞争。

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