摘要：培训与开发是现代人力资源管理的重要组成部分和关键职能，是人力资源保值、增值的重要途径，也是组织绩效提高的重要途径。本文从企业的培训现状分析入手，总结了培训体系中存在的问题。结合结构化培训体系理论，提出了结构化培训体系的构建框架。
关键词：结构化 培训体系 构建
一、企业培训中存在的问题
企业培训基本适应了生产当前和发展的需要，但是培训工作的系统性、规范性、科学性还有待完善，具体体现在以下几个方面。
1.培训工作战略导向不足，培训体系不健全
近年来，企业对培训的重视程度逐步提高，但是由于历史惯性、职责分工、管理成熟度等方面原因，培训仍被当作人力资源部门一项操作性、事务型工作，与管理体系不能紧密融合，各级管理职责不明确。出现培训需求随意失真，执行脱离管理要求，难以融入管理体系。
人才能力的培养周期一般较长，如果不基于战略提早落实能力培养，当战略机遇来临时，必然导致该培养的人未培养，该增强的能力无提前储备，只能白白错失机遇，严重的甚至会丧失竞争优势，处于被淘汰的危险境地。
在培训工作开展上，培训评估制度的不健全，使大部分培训只满足于项目实施的过程，缺乏连贯性和效果转化的实用性，也无法对培训管理相关工作做出准确的评价，对培训的长期健康发展无益。
2.培训师资队伍有待加强培养，课程体系有待扩展
培训师资队伍有待加强培养。由于生产任务的特殊性、技术的传承性，在生产、技术、工艺上都具有一定的独特性，所以社会上的培训资源并不能满足所内培训需要。而所内兼职讲师又缺乏培训师培训，培训效果参差不齐。
培训课程体系有待扩展。在培训内容上，未形成分类、分级的培训课程体系。以技能、技术人员岗位培训为主，对管理人员培训重视不够；大多只关注员工岗位技能的提高，从专业知识、技能培训员工，而对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训不足。这不利于员工创新与合作能力的开发及工作压力的舒缓。
3.培训管理配套制度不健全，无法有效激发员工培训热情
目前，除了具有基本的培训管理暂行办法、初级的培训信息反馈、培训费用预算之外，与其他人力资源相关制度缺乏有效的联系，如：管理人员培训职责、培训效果与职称评聘、职务升迁、绩效考核、薪资的挂钩等重要内容基本都是欠缺的。存在员工培训积极性不高、培训工作有时得不到相应部门和员工足够的重视和有力支持、培训的效果不理想等一系列问题。
鉴于以上问题，要使培训的投入和产出成正比，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的各个环节。
二、结构化培训体系构建
综合考虑培训体系建设的实用性和可操作性，我们考虑将结构化培训体系分为四个部分，即：培训战略与文化、培训资源体系、培训运行体系和培训配套体系。这样的构建模式不仅保证了每个具体的培训项目的有效实施，同时，也可以从战略的高度把握培训的发展方向，保证充分、有效地利用现有的资源，最大限度地为培训工作提供支持。
1.培训战略与文化
培训战略与文化主要是解决培训的发展方向和更新员工培训观念的问题。建立健全培训战略与文化是开展好员工培训的前提、基础和保障。
培训战略是对培训工作所做出的全局性、根本性、方向性的谋划与安排，使培训工作具有科学的发展思路和明确的发展方向。目前，六所的培训战略处于比较模糊的状态，应该在需求分析的基础上，制定中长期的培训发展规划，确定培训工作的方向与重点。
2.培训资源体系
培训系统的有效运行需要基于不同人员类别不同职层培训需求的课程体系、师资队伍、教学设备等资源的支持。
（1）培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程中活的部分，也是最难把握的部分。讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源有外部聘请和内部讲师两种途径。外部讲师主要负责新理念、新思想的培训；内部讲师主要负责专业技能与组织文化等培训。为保证内部讲师队伍的高素质，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证，培养一批内部讲师。为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，可以考虑将培训工作承担情况与有关的奖励、晋级做一定的挂钩，以鼓励知识传授，加快知识的传递和沉淀。
（2）培训课程体系
培训课程体系是整个培训体系的核心，也是评价整个培训体系价值的标志之一。按照课程类别，可以分为专业类、管理类、文化养成类。
专业类课程直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括岗位工作所必需的专业技术知识、生产操作技能、管理业务知识及相关能力。管理类课程主要与软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等内容。文化养成类课程主要与组织文化建设相关，主要包括：企业发展历程、发展规划、价值观、制度、行为规范等内容。
（3）经费与硬件保障
经费预算是培训能否实施的财力保障。只有充分利用好培训经费，培训工作才能全面、深入地开展。
培训硬件设施是培训体系运行的基础物质保障。良好的培训工作需要必备的硬件环境。考虑到职工工作时间的紧迫性，从以人为本的思想出发，为职工提供方便舒适的培训服务，可以充分发挥计算机网络的优势，设立E-Learning网上课堂，方便职工随时随地参与培训学习。
3.培训运行体系
培训运行体系也叫培训过程控制体系，包括培训需求分析、计划制定、培训实施、培训效果评估和检查调整五个环节。规范的培训运行体系是执法的过程，运行方式合理与否直接关系整个培训工作的成败。
培训需求分析是决定整个培训是否有效的起点，需要人力资源其它业务模块的有效支持。培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手，研究培训方式、对象、内容、期望、应用效果等主要内容。
柯氏评估模型也叫四级评估模型，该模型将培训效果分为反应层、学习层、行为层和效果层4个递进的层次。反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层评估是指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识；效果层评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
4.培训配套体系
培训配套体系是把原本相对独立的培训战略与文化体系、培训资源体系和培训运行体系有机融入到管理体系中，尤其是由晋升、薪酬制度相融合。
（1）培训管理制度
培训系统的运行与培训资源的管理需要建立一套完善培训管理制度。它包括培训组织管理、培训管理职责、培训程序、教材、设备及经费管理等内容。在培训运行过程中，各级培训管理者都要依据相应的培训管理制度开展工作。
（2）激励系统
培训要求单位和员工之间的参与和互动，仅靠单方面的努力是达不到培训效果的。只有充分调动起员工对培训的积极性，培训工作才能取得事半功倍的成效。因此，必须建立培训激励机制，通过建立和完善晋升、奖励、考核、薪酬以及职业生涯规划等相关机制，不断提高培训工作在组织的作用和地位，使广大员工由被动参与培训向主动要求培训转变。
在建立培训管理体系的过程中，必须以培训-考核-使用-待遇一体化为导向，增强教育培训的实效性，将培训评估与员工加薪、奖励、提升或是免职的评估紧密联系在一起，为员工设定合理而清楚的绩效期望值，充分利用各种程度的奖励和惩罚以强化绩效标准。
（3）培训信息系统
信息化工具的使用是人力资源发展的必然趋势。通过培训信息系统的建立，可以实现培训信息的录入、查询和统计分析等基本功能。同时，可能通过信息系统进行培训流程关键节点控制，这将大幅提高培训工作的规范性，也将使培训管理人员从日常繁琐的事务性工作中解脱出来，大大提高工作效率和质量。
综上所述，整个培训管理体系是否能够正常运作、充分发挥作用离不开各个部门的支持。培训体系的建立不是若干制度的简单组织罗列，而是系列培训活动和培训行为的有机组合，其最终目的在于提高员工的能力和绩效，进而打造研究所的核心竞争力。
同时，培训体系的建立需要一个长期的过程，绝不可贪一日之功。现阶段应该根据自身发展战略，有选择、有重点地层层推进员工培训体系的构建工作，从战略文化、资源体系、运行体系和配套体系四个方面同时开展体系构建工作，制订培训管理体系构建的具体行动计划，并严格实施。
参考文献
[1]彭剑峰，饶征。基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003
[2]加里德斯勒。人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001
[3]陈宝杰。结构化培训：企业员工培训的新模式[J].HR经理俱乐部，2007（6）：96-97
[4]张飞。人力资源管理的关键[J].人才资源开发，2006（6）：69-70
[5]国务院发展研究中心企业研究所。中国企业人力资源管理调查报告。