对企业来说，员工的职业生涯规划是一把双刃剑，一方面它可以为企业选拔出更适合的人才；另一方面，追求员工自我价值的实现可能会短期造成企业的人才流失。但也只有真诚关心员工发展，才能最有效地保证企业核心利益。
最近两年，职业生涯规划的概念逐渐受到社会的热捧，企业家与职业规划师都在考虑一个新课题能否把职业生涯规划引入到企业中来，达到或者超越传统企业管理咨询、培训所能达到的效果？对于企业来讲，目前引入可能机遇与风险并存，但从长期看，前景一片光明。
发现机遇：人职匹配理论有效推动企业人力资源管理
职业生涯规划理论中一个重要的流派是人职匹配，它是指每个人都具备一种由先天和后天共同作用形成的特性，这个特性决定了他擅长什么，或者对什么有持久的兴趣。如果找到适合这种特性的工作岗位，人就是满足的、舒适的，工作就能做得更出色，企业也可从中受益。
现在很多企业的人力资源部门引入了人职匹配的试题和测试软件来帮助管理者更好地完成招聘工作。这个理论为企业的人才选用提供了一个新的视角，而且效果还不错。
小李是一家民用净水器企业的人力资源经理。这个行业竞争激烈，企业为此每年都要招聘大批一线销售人员，同时也面临大量人员流失的问题。离职的原因无非是工作压力大、休息时间少等等。不过小李也注意到，留下来的销售人员有些共同点：不怕压力甚至喜欢压力，都很进取，喜欢与人打交道。经过进一步学习，小李接触到人职匹配理论，了解到这些销售人员可能都是同种类型的人才，小李说服老板引入了一套霍兰德职业兴趣测试软件，在招聘时他总会让应聘者先做一下这个测试，然后选择霍兰德首代码为E的员工去做销售工作。销售部工作效率明显提高，而且辞职率大大降低。老板对小李的工作非常满意。
短期风险：职业生涯规划的核心目标不是为企业服务
传统的管理咨询培训主要为企业主与管理者达到企业管理目标服务，而职业生涯规划则为员工个人的长期职业生涯发展服务。这一点决定了两者的功用非常不同，并且在很多时候会产生分歧。管理咨询培训想把员工锻造成一个个能够融入企业大系统的某种标准化零件，这样才能提高企业系统的运营效率。而职业生涯规划鼓励人的个性生长，甚至在某种情况下要拒绝企业对其的改造，寻找新的出路。比如：一个有着艺术家天赋的人进入企业系统，会非常不适应。职业规划师会引导这名员工了解自己，发挥所长，寻找成长空间。这样的寻找很可能会脱离企业，短期来看这是企业管理者不愿看到的，但从长远判断，这对于企业发展也是有利的。
长期收益：职业生涯规划能够帮助企业更好地发展
企业主对引入职业生涯规划最大的顾虑是员工因此会不安心本职工作，从而离职。这个观念粗看起来是有道理的，经过认真分析，会发现事实并非如此。
一个员工如果不擅长或对本职工作不感兴趣，必然不会有很高的工作热情和工作效率，这样的情况对企业也是不利的。假若我们提早发现这样的员工，主动引导他选择其他更匹配的岗位，甚而辞退，不仅更适合员工个人的发展，也为选拔更适合、更优秀的人才腾出了空间。对企业管理目标来说，这不失为一件好事。
从时代发展的走向来看，今天越来越多的员工自我意识和主动自我规划的意识增强，对传统的、说教式的管理培训的接受度越来越差。在这种情况下引入一种全新的、符合时代发展规律的、更为员工接受的职业生涯规划，正逢其时。