人才是企业发展壮大的重要竞争筹码，但是随着竞争的加剧，人才不仅不易得甚至流失严重。在此前的一次企业家交流会上，华东一位老板提出这一话题，引来了与会人员的一致响应：出招、诉苦，建言献策，热闹非凡。
大家分别从建立企业文化、清晰企业愿景、使命和核心价值观，建立系统化管理，实行公司 化运作，通过绩效考核区分人才贡献大小，按贡献支付报酬，建立人才引进制度、建立透明薪酬 政策，以及设立试用期、安排临时职务（如总经理助理）考察使用等诸多方面给出了很多建议。 还有搭建人才成长的平台，扩展人才成长的舞台，栽好梧桐树自然引来金凤凰。
但是，提问者仍然感到无法解决其当下的问题：朋友介绍的人才，能力超群，引进就能解放 自己，但是待遇要求很高，现有工资体系无法支撑；特例引进，则老员工无法接受。
笔者作为观察员，最后发表了自己的观点。我首先针对提问者的具体问题给出了自己的个人 建议，然后从企业不同的发展阶段应该采用不同策略提出了自己的看法：创业期靠“魅力”、成 长期靠“前景”、成熟期靠“标准”.我的分阶段方法得到了与会者的高度认同，因此整理出来 ,让更多老板借鉴。
创业期吸引或留住人才靠老板“魅力”,考验的是老板的眼光，看准了的人才就大胆引进。
成长期企业吸引或留下人才靠“前景”,也就是企业愿景和行业前景，取舍靠双方缘分。人 才看得上企业，企业老板和团队成员看得上引进人才，双方能够融合，人才就能留下来。
成熟企业吸引人才、留住人才就只剩下一条，靠“用人标准”.企业建立健全了规范的用人 标准，人才会主动找上门来，人才激励机制会自动留下优秀人才，根本不需要老板为寻找人才发 愁，也不用老板为人才奖励操心，一切均按照事先设定的标准行事。
道不同，不相为谋。不论企业处于何种阶段，再好的人才如果与企业核心价值观不同，不可 引进。所谓德才兼备，以德为先，这里的“德”具体到每一个企业就是核心价值观。没有相同的 价值观，人才即使进来，也留不住。有能力而价值观不同的人，不仅无法与团队相融，而且可能 造成的破坏作用不小。
罗马不是一天建成的。企业用人问题特别是高素质人才的引进问题绝不可一概而论。创业初 期用人，只能个案处理，老板完全可以个人决定。当企业达到一定规模成长到一定阶段之后，就 要尝试建立人才引进机制，老板可以起主导作用，但一定要让各系统负责人参与其中，否则引进 人才容易被孤立，直至被老成员群体“封杀”--这也是空降兵进不来的主要原因。当企业成长 壮大之后，就必须靠机制、靠系统选、用、育、留“人才”了，这个时期任何个人独断专行都会 对企业整体组织造成破坏。
具体问题具体解决，别人的经验只能参考。