现在有很多的企业都面临着很严重的问题，那就是薪酬问题，不知道怎么解决薪酬管理的3大难点，那么，我们就来看下有什么办法解决？
1、控制薪酬成本总量
薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是对一些软件开发、顾问服务等知识密集型行业，有调查统计显示，这些企业薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，所以控制薪酬成本是各个企业内控体系的一项重要工作。
控制成本的第一步，要考虑公司到底应该按照什么标准设计薪酬总量？这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比会有很大差距；同时，在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额？还是以毛利润？或者薪酬占整个费用的比重？
其实，这一点的解决的方案，有个默认的比较规则，就是研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，然后：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。
2、制定各职位的薪酬
一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；员工有没有竞争力，工资水平是核心影响元素之一。
一般来说，公司设计薪酬水平包括两层含义，一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力；但另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配？
解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、调查等方式进行；而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。
3、给员工调薪
调薪问题是今天几乎所有企业都在面对的一个顽症。如果公司没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，他们最直接的选择就是“跳槽”，公司也会因此陷入人才频繁流动的尴尬局面。
所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，而这方面，最好的解决方案就是结合员工任职资格体系，根据不同的工作内容，划分不同的专业；根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别；专业级别与薪酬级别对应挂钩；为每个级别制订行为标准；员工可以按照年度或者特定的阶段划分申请任职资格评审；组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平。
这样，通过一套完善的个人能力评价机制，既可以令员工看到希望，激发员工的上进心，也能够通过规范，使其对公司的未来和发展更有信心。