未来属于有能力根据变化同步作出变革的组织，而要想让适应能力深入组织的骨髓，我们就需要打破现有的僵化而迟缓的官僚体系，重新设置每一个管理流程，这样它才能够激发（而不是阻挠）突破性思维和无情的试验。幸运的是，飞速发展的技术手段能帮我们做到这一点。
但当涉及到扼杀官僚体系的时候，大多数领导者依然在剪裁一些边边角角。他们扁平化了正式的层级结构，但并没有彻底消除它。他们大肆庆贺赋权运动，但并没有放弃自己的特权。他们鼓励员工多提意见，但拒绝采纳“员工自主选择领导”这个建议。他们在企业上下部署了各种协作工具，但并没有给予员工权力，砍掉过时的战略或僵化的流程。换句话说，许多公司都在谴责官僚体系，但其实并没有废黜它。
为什么呢？首先，像我们所有人一样，他们是“先例的囚徒”.我们大多数人都是在一个模板里刻出来的不同组织内或周围长大的。在这些组织……
·大领导任命小领导
·官衔越大，权力越大
·高级管理人员设定战略
·每个人都向老板汇报工作
·任务都是上级分配的
·给谁行赏，管理人员说了算
·薪酬与职位高低高度关联
·晋升是衡量成就的尺度
·自治权受到严密控制
这就是大多数学校、宗教组织、政府机构和企业的管理模式。难怪大家很难想象已经有一些公司摆脱了这一切。比如，在先进材料技术的领导者戈尔公司（WLGore），员工可以选择他们自己的领导；在全球最大的番茄加工商MorningStar公司，你看不到一丁点正式等级结构的遗迹；中国家电制造商海尔公司（Haier）最近把自己裂变为2,000个高度自治的利润中心；在红帽企业软件公司（RedHat），每位员工都可以通过一个开放的创新流程来塑造企业战略。
我们正在积极研究官僚管理体系的替代性模式，不仅仅是空想，还要把它们创造出来。诚邀您加入MIX公司主办的“打碎管理体系黑客马拉松”（BustingBureaucracyHackathon），让我们一起消除那可恶的管理税吧。（财富中文网）未来几十年，只有那些能够紧紧跟随变化本身，迅速同步做出改变的组织才能生存下去。
今天，似乎没有多少组织能够一下子提前好些年做出改变。要想让适应能力深入组织的骨髓，我们就需要重新设置每一个管理流程，这样它才能够激发（而不是阻挠）突破性思维和无情的试验。创新需要变成一种本能，一种内在冲动。“员工”需要在经济上依附于组织，非常听组织的话，像这样的观念将不得不被抛弃。
目标：让主动性、创造性和激情在工作场所蓬勃迸发，让职业和副业的分割线消失。
要想让这一切成为现实，官僚体系就必须灭亡。为什么呢？因为官僚体系……
·增加开销--官僚体系建立了多层次结构，数以百计的管理人员把时间花在了管理其他管理人员上面。
·产生摩擦--官僚体系迫使新创意不得不接受多层级审查，造成严重滞后。
·扭曲决策--官僚体系给予高级主管过多的权力，而这些人往往会把资源投资在旧的流程上面。
·错配权力--官僚体系奖励那些政治手腕高明的人士，而不是最有能力的领导者。
·打压异议--官僚体系创建了不对称的权力关系，使得下属很难畅所欲言。
·误导竞争--官僚体系鼓励个人角逐晋升机会和政治优势。
·阻挠创新--管理体系过于看重经验，歧视超常规思维。
·束缚主动性--官僚体系给冒险行为设置了重重障碍。
·抹杀细微差别--官僚体系集中了过多的决策权，并要求所有人遵守统一的规则和程序。
官僚体系通过所有这些方式征收一种“管理税”（management tax）。就像动脉斑块一样，它基本上是无形的，但它的危险性并不会因此而降低一丝一毫。为了避免这种管理税，我们需要设法采用一种“免税”的方式获得控制，协调和一致性。值得庆幸的是，信息技术可以帮助我们做到这一点。
现代官僚体系出现在一个信息主要以纸张承载，传递成本极其高昂的时期。以控制范围狭窄为特征的传统层级结构恰恰就是对这个问题的回应。在这种结构下，10个左右的下属把信息上报给一位管理人员，后者随即汇总这些数据，然后沿着指挥链进一步向上推送。在这种“巩固和升级”的模式下，身居高位者确实知道得更多。
受到挑战时，身居高位的人往往会扞卫自己根据数量更多的知识做出的决策（无论他们的决策是否真的有事实根据）。这些人通常具有长期的工作资历，进而能够声称自己比下属更有经验--这是另一个为自上而下的决策机制辩护的理由。但现如今，拜信息技术所赐，信息可以很容易地存储，共享和定制。通信和信息技术每前进一步，为官僚体系辩护的理由就会减弱一分。