这个时代，每个不甘于生命平庸和生活无趣的人，都在寻找一个答案：下一个风口在哪里？只是，当你接触到的人足够多时，才会发现，其实风口一直都在。很多时候你会感慨，为什么优秀的人总能发现风口，人与人之间的差距怎么就这么大？
工作不是为了别人，而是为了自己。如果你把工作当成工作，你基本上一辈子就是做一天和尚撞一天钟了。如果你把工作当事业去奋斗，你得到的一定比你期望的高。认为这其中最大的区别，不过是心态。
职场故事：
毕业后，他去了一家民营公司工作，刚开始整天都很忙，平日下班叫他出来吃饭，他都很少有空。
用他的话来说就是：
“加班才是我的生活”。
但大半年后，小林的画风就变了，开始跟我们抱怨：
“我努力工作了大半年，公司却一点工资都没给我加……”
然后，不知什么时候起，他就成了祥林嫂，每次跟我们聊天就不断地重复：
“这工资实在太低了！”
“活能拖就拖吧。”
“哎，又加班……”
三四年后，一起的朋友有工资翻了两番的、有担任财务经理的、有自己创业成功的，就小林的工资变化不大，还有各种抱怨几乎也没变。
每次跟他建议：你这么不满意，干脆就跳槽呗。
他又说：
哪有这么容易，我现在这个水平，去哪儿还不是都差不多。
小林是个好同学，人踏实、肯吃苦，作为他同窗四年的同学，我是知道的。
但为何这么好的小功却成了职场“怨妇”呢？
最大的毛病就出在打工者思维上。
被打工者心态攫住，人就会对工作丧失热情，与企业无法联结，继而被企业排斥出局。
而对于企业来说有过多的打工者心态的员工，这个损失也是非常严重的，企业究竟该如何在员工起心动念处改变员工的心态，让他拥有精英心态？
发现很多企业以为打工者心态只是个人本质，无法改变，等到他给我写辞职书的时候，我再来给他加一点工资；等到他跟我谈感情的时候，我再来跟他进行沟通，了解一下他的心声；等到他跟我谈“忘记了”的时候，我再去责问他为什么老是会忘记；等他对公司价值不大时候，我再去开除他……
其实，这些已经是结果了，在这时你要想再改变员工的心态，已经很难改变了。即使能改变，这个时候的改变成本也是非常之高的。
“起心动念”是佛家的概念，佛家强调修心，即要从心性上用功。心性相当的重要，心就是指真如本性，讲浅白一点就是自己的起心动念。
当你的下属用辞职来威胁公司涨工资的时候；当你的属跟你谈感情的时候；当你的下属频繁推卸责任的时候，你就要觉知到他的心态。从他们的“起心动念”处入手，当一个人在起心动念的时候，你及时地去告诉他、纠正他，这个时候成本是最低的。
当你的员工交辞职书的时候，就没得讲了，就直接批了。因为那个时候你要想再把他的心态调整过来，已经晚了，所需要耗费的成本是很高的。但，在签字的时候，同时也是给你自己签三个字叫“检讨书”。
如何在起心动念处改变员工的心态？给你三个建议：
1、建立机制，全员聚焦事情
企业要建立一套人才的评价机制，工作业绩的评估机制，问题的呈现机制，通过机制的建立让所有的员工聚焦在事情上。
在日常的管理工作过程中，就要把这些机制建立好，让企业的员工每天的“精气神”全部聚焦在手头的工作上面。只有让全员聚焦在具体的事情上，才能够最大化地减少每个人的妄念。
妄念是最害人的东西，一个人的念头想多了是很容易出问题的。这就是为什么很多走上违法犯罪道路的人，都是没有正儿八经工作的人。如果他天天在企业里面上班，一般不会出大的问题，因为天天有事做，天天能够聚焦，能够专注地去做一件事。
企业要建立一套机制，让全员聚焦事情，而且这个机制是要能够时时刻刻对员工所做的事进行评价。让员工及时地知道哪里做得好、哪里做得不好。
2、打造文化，塑造团队感情
一个好的企业文化塑造的是团队的感情。很多人一谈感情，容易“变味”，将团队的感情演变成个人与个人之间的感情。例如，企业里面很多人称兄道弟，以老大、老二、老三、老四、老五相称。这样的感情，这种“兄弟文化”在企业里面存在，真的好吗？答案肯定是否定的。因为这种“兄弟文化”容易走入一个极端：搞裙带关系，进而拉帮结派。这是团队建设的大忌，造成的结果就是排挤人才、群体抵抗公司新制度、新决策等等。
个人与个人之间的感情真的那么重要吗？
网上曾经流传一个视频：一个小孩离开家出走，面馆老板给她一碗面，她可以给别人下跪，但是家里面的父母呢？从小精心的呵护，细心的照料，她却不知道感恩，父母养育恩竟不如路人一碗面！
当然，在这里不是强调员工要如何地感恩上司、感恩企业。而是想说明，“家”才是当你累了、烦了、发生大的变故时的港湾。在企业里面也是一样，企业这个组织才是你发展自己职业生涯的平台、实现安居乐业梦想的地方。所以，一个精细化管理的公司，一个管理得好的企业，要塑造的是团队感情而非个人感情。
什么是团队感情？在企业里面，因为工作的关系建立的感情，即使是私交甚好，也是因为工作的关系有了一些私交。这个时候，我们需要的是“君子之交淡如水”，培养格局大一点、胸怀大一点的羞耻感和荣辱观：以团队的荣誉为重，以企业的荣誉为荣，以以企业的耻辱为耻。这就需要在企业里面通过打造文化来塑造团队的感情，而不是个人跟个人之间的感情。
只有塑造了团队的感情，才能够用团队的感情、组织的情感、组织的关怀在“起心动念处”改变员工的心态。
老师到企业里面去了以后，通常会跟企业老板签一些互相约束的条款，例如：不能够单独带某个管理人员出去吃饭。为什么？其实这就是培养组织情感而非个人情感。要么就是公司组织集体旅游、集体吃饭，要么就是公司组织主管级以上人员去旅游、去聚餐。
很多老板不注意这一点。当然这些老板心里面没有差别对待的意思，但在别的下属看来呢？他不知道你带他出去是干嘛去了？他会不会打小报告呢？本来没什么，但是这个饭一吃就吃出问题来了，这就是个人情感和组织情感不一样的地方。
企业要通过打造一个文化，来塑造组织感情。在这个组织当中，大家是有感情的，只有这样才能够在“起心动念处”改变员工的心态。
3、单独约谈，沟通凝聚真情
什么叫真情？很多人理解为在酒桌上喝得烂醉才叫真情。那是“江湖式”的管理方法。一个规范管理的企业里面，应该建立一个单独约谈的机制。
就是每个月你有没有跟你的比较核心的下属、骨干进行一些单独的约谈？沟通了解他在工作当中实际的困难，帮他解决他在工作当中持续遇到的问题，然后跟他一起探讨接下来的工作计划。
需要强调的是，“单独约谈”也是一个机制，千万不能认为是只找哪一个人谈，那就麻烦了，也会演变成第二点讲的那种“个人情感”，而非“组织情感”。
单独约谈，通过机制来保证约谈的效果，让大家在企业这个平台上很好地沟通，这样才能够凝聚真情。
机制、文化、频繁的沟通，认为从这三个方面入手才能够在员工的“起心动念处”改变他的工作心态，进而改变他的工作状态，才能够让文中开头所描述的那种场景在我们企业里面尽可能地减少。