为紧紧围绕建设两个品牌，加快转型提升，坚实走好建设冀北公司企业大学的第二步战略目标，加快人才队伍建设畅通人才成长成才路径，特制定本方案。
一、工作思路
为贯彻公司党组部署，落实管培中心两会精神，以培训师人才队伍建设和青年人才培养为重点，明确培养目标、细化培养措施，全面提升管培中心人才队伍综合能力素质，为建设企业大学提供人才保障。
二、工作任务
1.培养专业研究能力，加快培训师转型
目前，管理人员培训一部和二部共43人，平均年龄42岁。学历层次全是本科及以上：本科29人，研究生14人。副高级职称有22人，中级职称15人，初级职称4人。
培养目标：年度新增5名培训师取得职业资格证书；每名培训师作为负责人或参与人参加一项课题研究或培训项目研究；每名培训师走上培训讲台；培养一批优秀培训师、项目团队和课题研究带头人，提升培训授课和课题研究能力。
培养措施：2014年培训师队伍建设，以提升培训师授课能力为重点，持续推进我来上一课活动，活动覆盖到面，拓宽1+1领域，开展全员试讲、培训成果展示、公开课等活动。修改《培训绩效奖励工资标准》，将培训师重点项目参与度（重点培训项目、紧缺人才项目）、品牌项目开发、课题研究、调考竞赛、授课能力等与培训绩效紧密联系，确保实现员工工作价值和企业价值最大化。
（1）课题研究能力培养。课题研究要围绕冀北公司2014年教育培训工作要点和管培中心2014年度重点工作，服务于公司发展、服务于中心企业大学建设。按照老带新模式组建课题研究小组，管理培训一部重点培养培训师在人才测评技术研究、领导干部培训体系建设、新入职高校毕业生成长路径研究、公司优秀专家人才后备等四项课题研究中有所建树。
（2）培训项目研究能力培养。围绕电网建设年主题，以2014年重点培训项目开发与实施为抓手，以2014年全年培训计划为依托，以构建涵盖三集、五大的培训项目与课程体系全景图为目标，着力打造10个以上有核心竞争力的品牌培训项目。以培训项目为评选主体，以重点项目团队和教研室为评选单位，开展品牌培训项目评选主题活动。
（3）登台授课能力培养。进行内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的培训师作为重点培养对象。为提高内部培训师的有效表达技巧和授课技能，邀请优秀的专业培训师对培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使培训师充分认识到语言表达方面存在的问题，从而进行比较全面的纠正，得到指导和提高，逐渐成为相关专业的专职培训师。组织培训师参加国家以至国际企业培训师的职业资格认证，使其逐渐成为更高一级的行家。
选派培训师参加PDP测评师培训和注册安全工程师等培训，构建培训成果共享机制，依托《培训品牌动态》晒工作计划、方法、进度和体会，晒业绩、成果，共同学习、共同分享。
2.畅通人才成长路径，加速青年人才发展
目前，管培中心35岁以下青年员工共有20人。学历层次全是本科及以上，本科7人，研究生13人；中级职称10人，初级职称5人。
对青年员工培养采取导师制，建立管培中心青年员工专业能力培养积分制，通过参加课题研究、登台授课、制度宣贯、创新创效、团青活动等，让青年职工想发展有通道、想干事有平台。根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）职能部门的青年员工的培养形式。第一，日常培训：按照本岗职责通过自学规章制度、管理流程等进行日常的业务知识培训。第二，岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
（2）青年培训师的培养形式。第一，参加公司青年英才训练营滚动培养：每年7月份，面向入职满一年的新员工，参加能力提升训练营；面向入职满两年的新员工，参加创新创效训练营，加快培养优秀青年人才。第二，职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。第三，培训师授课技能大赛：定期开展培训师授课技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。第四，参与课题研究和培训项目：参与培训管理部组织的课题研究和培训项目研究会，提高其对教育培训工作要点和管培中心重点工作的认知。
将青年员工每个岗位的岗位履职情况、专业研究成果、各项表彰奖励和团青活动等以年度为周期，进行积分累计，结果将作为岗位晋级、年终评先、绩效专项奖、优秀人才推荐、职称评审的依据。每季度各相关部门负责人负责上报青年员工积分信息，人资部负责统计汇总积分，年度兑现专项奖励。