人才是一个企业发展重要的因素，对于企业来说，不论大小，都应该懂得怎样去管理人才。企 业发展需要人，需要符合企业自身发展的人。我们把这种符合企业发展所需的人称之为人才， 良好的用人机制配置合适的人才就是企业获取成功的助推器。“新常态”下企业究竟如何“育 人”和如何留人？
一、粉丝在前营销在后
现在许多年轻人对这个新词汇爱不释手，它已成为了时尚的代名词。粉丝就是支持者。
现代企业具有现代气息充满激情和活力，和以往传统式经营有着实质性区别和属性的不同 .过去传统的企业貌似一个封闭的村子，企业视野不够开阔目光所及有限。现代企业其属性和 特点就是公开性、透明性、和互动性，粉丝在这里可以理解是企业潜在的员工和客户。企业发 展需要适合自己所需的人才，获取人的途径就是招聘。你公司好不好？前景和钱景好不好？这 一些是获得粉丝的基础条件。
如同我们购物和消费，为什么大家愿意购买品牌知名度高的商品。因为知名度高的商品质 量上放心使用上安全，品牌知名度高的大家从心理上容易接受。企业招聘也是如此，你的企业 口碑好不好？在社会中有没有地位，有没有不良记录。这一些等同于你获取粉丝的筹码，要想 获得大量的粉丝首先要企业品牌过硬。用心从经营你的企业品牌，让大家知道你、了解你、关 注你最后爱上你。你的粉丝数量不断增多，你获的潜在员工和客户的机会就越多。让这些粉丝 主动为你的企业做营销，通过他们向更多的人传播你的公司品牌，如同滚雪球越滚越大越积累 越多。
二、晋升有望，赢得人心
粉丝变成追随者（员工）后人力部门并未完成任务，把这些新进员工如何打造成一支攻无 不克战无不胜的队伍。新进员工在企业新兵连生活如何？过得开心不开心？这一些问题作为人 力部门必须要进行研究和梳理。招人难留住人更难，有时候企业辛辛苦苦招来的人经过培训后 没有留住，是这些人“水土不服”还是其他因素人力部门就不得而知。有甚者不仅没留住这些 人，反而这些人的离职有了条件反射给带走了一些人。铁打的营盘流水的兵，人员流动是在正 常不过的事情。但超过一定比例就有问题，只知道钢铁是如何炼成的充其量算是个技工，弄明 白钢铁是如何炼不成的原因才是大技师。新员工除了最基本诉求之外，对自身有没有更好的发 展是最关心的。这些追随者从最初对企业简单的了解到熟悉的陌生人，其中蕴含着好多鲜为人 知的故事。他们通过自己亲身体会亲眼看到的身边的人身边的事，对于他们来讲是至关重要。 因此对待老员工要仁慈，对确实不适合原岗位要求的要合理安置，对那些用能力有魄力的老员 工要摸底要合适的人做合适的事。决不搞一刀切更不能凭直觉和个人喜好用人，只有让大家晋 升有望生活有保障才能赢得人心留住人才。
三、临渊羡鱼不如退而结网
古人有言曰：“临渊羡鱼，不如退而结网。”你站在河塘边，看着鱼儿在水中欢快地游来 游去，幻想着鱼儿到手后的场景，还不如回去下工夫结出一张渔网以捕鱼，让愿望实现。
现实中有好多企业的人力部门把留不住人一味的归罪于企业管理问题，自认为错的不是自 己错的是管理。总认为只有企业载好梧桐树（出得起高薪）就能引来金凤凰，可事实并未如此 .高薪挖来的职业人在工作中却不尽人意，原因并不是他们自身能力和素质问题而是水土不服 .事物总有它的不足之处，智者也总有不明智的地方。应对措施：想有保障，买再大的水桶都 不如挖一口井，说明管道很重要。企业如一味的模仿和借鉴就会失去自己原有的本质，事实告 诉我们“落后就要挨打”与其去羡慕别人不如强壮自己，与其钻木取火费神不如轰轰烈烈自我 蜕变。