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解决薪酬管理的3大难点的方法?

食品饮料代理 综合管理 2016/9/8

现在有很多的企业都面临着很严重的问题,那就是薪酬问题,不知道怎么解决薪酬管理的3大难点,那么,我们就来看下有什么办法解决?

1、控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本,特别是对一些软件开发、顾问服务等知识密集型行业,有调查统计显示,这些企业薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高,所以控制薪酬成本是各个企业内控体系的一项重要工作。

控制成本的第一步,要考虑公司到底应该按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点,对于一个集团而言,不同的事业部群体,不同的子公司,不同的发展阶段,薪酬总量占比会有很大差距;同时,在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题,是以销售额?还是以毛利润?或者薪酬占整个费用的比重?

其实,这一点的解决的方案,有个默认的比较规则,就是研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑,然后:控制薪酬成本在一个合理的范围之内,既要满足公司当年经营指标的需要,同时还必须充分考虑到公司的发展。

2、制定各职位的薪酬

一个企业有没有竞争力,关键取决于员工;员工有没有竞争力,工资水平是核心影响元素之一。

一般来说,公司设计薪酬水平包括两层含义,一层是要设计不同职位的薪酬水平,既要考虑到责任分工,又要考虑到职位等级,同时还必须要考虑到市场竞争力;但另外一个层面则是要考虑人的因素,如何将个人的能力水平与职位要求匹配?

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题,可以通过职位评估、调查等方式进行;而解决个人能力与职位要求匹配度问题,则是一个难点,仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的,最好的解决方案是建立内部任职资格体系,通过设立不同的专业等级,对人的能力进行系统专业评价。

3、给员工调薪

调薪问题是今天几乎所有企业都在面对的一个顽症。如果公司没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制,员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望,由失望到绝望状态,当个人能力增长与薪水增长不能同步时,他们最直接的选择就是“跳槽”,公司也会因此陷入人才频繁流动的尴尬局面。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制,而这方面,最好的解决方案就是结合员工任职资格体系,根据不同的工作内容,划分不同的专业;根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别;专业级别与薪酬级别对应挂钩;为每个级别制订行为标准;员工可以按照年度或者特定的阶段划分申请任职资格评审;组织任职资格评审,评审结果对应薪酬水平。

这样,通过一套完善的个人能力评价机制,既可以令员工看到希望,激发员工的上进心,也能够通过规范,使其对公司的未来和发展更有信心。

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